Et si la confiance devenait votre meilleur levier de performance RH ?

Attirer, engager et fidéliser dans un environnement tech sous tension reste un défi majeur pour les dirigeants. Entre pénurie de talents et volatilité accrue, les recettes classiques montrent leurs limites. Certaines entreprises font pourtant un choix radical : renverser le paradigme du contrôle pour placer la confiance au cœur de leur modèle.

C’est précisément le virage opéré par Wallaxi, startup montpelliéraine spécialisée dans le développement de solutions logicielles. Avec 45 collaborateurs et une croissance soutenue, l’entreprise a construit une politique RH qui interpelle autant qu’elle inspire.

Dans cet épisode de Good Morning Travail, Violette Léger, Responsable RH, partage les coulisses d’un modèle fondé sur l’autonomie, la responsabilisation et des pratiques concrètes qui bousculent les standards.

Une culture RH pensée comme un système de performance

Chez Wallaxi, la culture d’entreprise n’est pas un simple affichage. Elle repose sur cinq piliers structurants : honnêteté, confiance, flexibilité, bienveillance et liberté.

Ce socle n’est pas décoratif. Il guide les décisions opérationnelles, notamment en matière de management et d’organisation du travail.

La traduction la plus visible de cette culture ? Un modèle basé sur la responsabilisation totale des collaborateurs. Pas de contrôle horaire strict, mais une exigence forte sur les résultats.

Les objectifs ne sont pas imposés. Ils sont co-construits avec les managers, puis suivis régulièrement, avec une fréquence adaptée aux équipes (mensuelle à trimestrielle).

Ce fonctionnement implique un changement profond de posture managériale : passer du contrôle à l’accompagnement, du suivi des moyens au pilotage des résultats.

Congés illimités et flexibilité : gadget ou levier stratégique ?

Parmi les mesures les plus marquantes : la mise en place de congés illimités payés.

Un dispositif souvent perçu comme risqué, voire marketing. Pourtant, chez Wallaxi, il s’inscrit dans une logique globale cohérente.

Dans les faits, les collaborateurs prennent en moyenne entre 7,5 et 8 semaines de congés par an. Un niveau élevé, mais qui reste compatible avec la performance collective.

Pourquoi cela fonctionne ?

Parce que ce dispositif est indissociable d’un cadre clair :

• Des objectifs définis et suivis

• Une responsabilisation individuelle forte

• Une transparence dans les échanges

La flexibilité s’étend également aux horaires et au télétravail. Chaque collaborateur organise son temps en fonction de ses contraintes et de ses missions.

Résultat : une meilleure qualité de vie, mais surtout une implication renforcée lorsque les enjeux business l’exigent.

Recruter autrement pour sécuriser la performance

Un tel modèle ne peut fonctionner qu’avec les bons profils.

Wallaxi ne recrute pas uniquement sur les compétences techniques. L’autonomie, la capacité à s’organiser et le sens des responsabilités deviennent des critères déterminants.

Ce choix a un impact direct sur la performance RH :

• Une attractivité renforcée auprès de profils expérimentés

• Une marque employeur différenciante

• Un turnover particulièrement faible dans un secteur pourtant très volatil

Ce point est clé pour les dirigeants : la politique RH devient ici un levier direct de compétitivité.

En sélectionnant des profils capables de fonctionner dans un cadre de liberté, l’entreprise réduit mécaniquement les besoins de contrôle et fluidifie son management.

Une approche que l’on retrouve dans les accompagnements menés par Sublica, où la performance commerciale est souvent directement corrélée à la qualité du recrutement.

Les limites du modèle : lucidité et ajustements

Aucun modèle n’est parfait. Celui de Wallaxi repose sur une vigilance constante.

Premier enjeu : les risques d’abus. Même s’ils restent marginaux, ils existent. La réponse est claire : une régulation rapide, soit dès la période d’essai, soit par une réduction progressive du niveau de liberté.

Deuxième limite : l’équité entre les postes.

Certains métiers, comme le support client, nécessitent des horaires fixes. Impossible dans ce cas d’appliquer la même flexibilité.

L’entreprise compense cette contrainte par une politique salariale supérieure au marché. Un arbitrage assumé pour maintenir l’équilibre interne.

Enfin, un principe fondamental structure l’ensemble du modèle :la confiance ne se gagne pas, elle se perd.

Autrement dit, elle est donnée a priori, mais peut être retirée si elle est remise en cause.

Une posture exigeante, mais qui clarifie immédiatement les règles du jeu.

Les défis RH des prochaines années

Si le modèle fonctionne aujourd’hui, les enjeux évoluent avec la croissance de l’entreprise.

Trois défis majeurs se dessinent :

1. Maintenir l’engagement dans la durée

Les collaborateurs présents depuis 4 à 5 ans peuvent ressentir une forme de routine. Il devient nécessaire de renouveler les leviers de motivation.

2. Préserver la cohésion

L’intégration de nouveaux profils peut fragiliser l’équilibre culturel initial. Le risque : diluer les valeurs fondatrices.

3. Continuer à faire évoluer le modèle

Ce qui fonctionne à 45 personnes devra s’adapter à une structure plus large. La question n’est plus seulement RH, mais organisationnelle.

Ces enjeux concernent directement les dirigeants en phase de structuration ou de scale.

En pratique

Pour les dirigeants souhaitant s’inspirer de ce modèle :

✅ Clarifier vos valeurs et les traduire en règles concrètes

✅ Passer d’un management du temps à un management des résultats

✅ Recruter en priorité sur l’autonomie et la responsabilité

✅ Mettre en place un suivi régulier des objectifs

✅ Assumer des ajustements rapides en cas de dérive

Conclusion

Le modèle de Wallaxi montre qu’une autre approche des ressources humaines est possible. Plus responsabilisante, plus flexible, mais aussi plus exigeante.

Derrière les dispositifs visibles, c’est surtout une philosophie managériale qui fait la différence : faire confiance dès le départ, tout en posant un cadre clair.

Un équilibre subtil, qui peut devenir un véritable avantage compétitif pour les entreprises prêtes à repenser leurs pratiques.

🎙️ Pour découvrir en détail cette approche et ses impacts concrets, écoutez l’épisode complet : https://www.radioclapas.fr/portfolio/good-morning-travail/